CЕРВИС ПОИСКА СОТРУДНИКОВ
WE SEARCH & FIND
Цель курса - научить эффективному поиску сотрудников.
В курсе изложены основополагающие темы и освещено множество вопросов. В частности, в нем множество идей и методов, которые находят применение на практике.
Если ты новичок в сфере HR, то данный курс станет идеальным стартом. Обучение имеет очень понятную логику. Информация изложена в ясной и простой форме, что позволит очень скоро начать самостоятельно закрывать вакансии и зарабатывать.

Если ты опытный HR, то полученные знания помогут организовывать работу, разложить задачи на удобные для реализации процесы и прокачать свои hard и soft skills.
Содержание
online курса
После прохождения каждого курса вы сможете пройти тест для оценки понимания изученной информации
1
Знакомство с HRMARKET
Правила и политики компании:
- работа в команде
- комуникация с клиентом
- политика конфиденциальности
2
Начало работы
Оформление заказа на поиск
Составление профиля должности
Анализ компании клиента
Составление скрипта вакансии
3
Работа с job сайтами
Размещение вакансии
Язык поискового запроса
Отбор по резюме
Индекс вежливости
Комуникация с соискателями
4
Собеседование
Регламент и методики проведения
Online анкета
Вопросы для оценки
Видеорезюме
5
Оценка кандидата
Проверка рекомендаций
Ключевые компетенции
Характерология
HR-заключение
6
Оффер
Точки контроля
Сопровождение
Servise level
Дополнительные услуги
7
Практическая часть
Работа с Google таблицами
Воронка HR
Dashboard
Задачи - `to do list
8
Внутренняя аттестация
Регламент проведения
Вопросы к hr-менеджеру
Оценка as is - to be
План адаптации
Значение и перевод названия

HRMARKET - СЕРВИС ПОИСКА СОТРУДНИКОВ


There's a market to be filled and currently no one to fill it.

Перевод: Есть спрос, который нужно удовлетворить, и на данный момент нет никого, кто бы это сделал.

Market - амер. |ˈmɑːrkɪt| - спрос, продавать, сбывать.

Спрос - это потребность, подкреплённая покупательной способностью.

HR - английский термин, обозначающий кадровую службу, дословно от англ. Human Resource - человеческие ресурсы.

Человеческие ресурсы- это потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности.

HRMARKET - СПРОС НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ.
Знакомство с HRMARKET
Правила и политики компании
Today
Все дела и задачи необходимо решать в день их постановки. Не откладывая в долгий ящик.
Генерация идей
Каждый сотрудник имеет право на выдвижении своих идей и проверку гипотез, которые способствуют росту компании.
Честность и открытоть
Честность – это одно из лучших качеств человека. Всегда тщательно обдумывайте, сможете ли вы реально выполнить обещанное перед тем, как давать слово.
Stop negative
Под категорическим запретом находятся любые проявления недовольства внутри коллектива. Если у сотрудника возникает недовольство, оно обсуждается только в индивидуальном порядке с вышестоящим руководителем.
Обучение
Каждый сотрудник имеет право на внутреннее корпоративное обучение. Обучение должно быть системным, т.е. по каждой новой процедуре или для каждого нового сотрудника.
Профессионализм
Сотрудник HRMARKET — это звучит гордо. Компания вправе требовать от каждого сотрудника профессионализма всегда, везде и во всем.
Работа в команде
Цели:
Следовать общей миссии компании.

Верить в успех компании.

Продуктивно сотрудничать с коллегами, для достижения общих целей.

Карьерно развиваться, повышать квалификацию.
Daily miting
Планерка никогда не отменяется.
Telegram чат
По рабочим вопросам 24/7 мы общаемся в общем чате. Обмениваемся мнениями, делимся идеями, задаем вопросы .
Тайминг
Мы ценим свое время и время коллег, поэтому не опаздываем на встречи.
Команда
Командный дух, поддержка и опора коллег необходимы.
В нашей компании запрещены
Грубость
Неэтичное отношение к руководящему и управленческому составу, коллегам и клиентам компании.
Ложь
Сообщение ложной информации, равно как и сокрытие или намеренное ее искажение. Введение в заблуждение, ложь, обман. Our managers are always ready to answer your questions. You can call us at the weekends and at night.
Обман
Скрывать/не фиксировать совершенные действия в crm системе, отчетных документах, таблицах и других источниках фиксации информации.
Саботаж
Намеренно действовать против интересов компании.
Панибратство
Перевод рабочих отношений в неформальные.
Правонарушения
Разглашение информации третьим лицам ставшей известной в процессе работы.
Комуникация с клиентом
Персональный менеджер
Начало сотрудничества подразумевает назначение ответственного HR специалиста, который становиться персональным HR менеджером компании клиента.
Cоблюдение сроков
Каждый проект поиска строго ограничен во времени. Мы не нарушаем сроки и действуем строго в рамках договорённостей с клиентом
Bonus Box
Бонусные материалы предусмотрены для каждого действующего клиента компании. Они могут быть высланы клиенту по предварительному согласованию с руководителем. В.BOX включает в себя: чек лист прочерки рекомендаций, список вопросов для собеседования, материалы по адаптации нового сотрудника, а так же идеи по его мотивации.
Служба поддержки
Основная коммуникация с клиентом происходит в общем чате. Как правило в каждом из них присутствует куратор, который оперативно подключается к беседе и отвечает на возникающие у клиента вопросы
Презентация кандидатов
Презентация кандидата включает в себя: текстовое резюме, hr-заключениевидеорезюме, а так же результаты проверки рекомендаций. Данные материалы направляются в общий чат.
Оnline Оnly
Общение с клиентом происходит в режиме реального времени в общих чатах, группах или с помощью видеоконференций. Допускаются телефонные переговоры, sms уведомления. Обмен документами осуществляется через email.
Политика конфиденциальности
Внимательно изучите политику конфиденциальности сервиса поиска сотрудников HRMARKET

Соглашение о неразглашении конфиденциальной информации

Соглашение между ООО «МАРКЕТ ГРУПП», в лице Директора Моисеевой Т.А, с одной стороны, и обучающегося, претендующего на должность hr-менеджера, с другой стороны, заключили настоящее соглашение о неразглашении коммерческой тайны, далее – «Соглашение», о нижеследующем:

1. Предмет соглашения

1.1. Обучающийся принимает на себя обязательство не разглашать сведения, ставшие ему известными в ходе обучения, составляющие коммерческую тайну ООО «МАРКЕТ ГРУПП».

1.2. Под коммерческой тайной в Соглашении понимается любая информация, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и к сохранению конфиденциальности которой обладатель принимает все возможные меры.

1.3. Сведения, составляющие коммерческую тайну, могут быть переданы обучаемому устно, письменно, в виде фотографий, в электронном, графическом, а также в любом другом виде.

1.4. По настоящему Соглашению не могут составлять коммерческую тайну сведения, указанные в пунктах 1.3 Соглашения:

1.4.1. которые до момента заключения настоящего соглашения были публично обнародованы;

1.4.2. которые стали общедоступны во время действия настоящего соглашения, но без виновного участия соответствующей стороны.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Обучающийся обязуется не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну ООО «МАРКЕТ ГРУПП», ставшие ему известными в связи с прохождением обучения в компании, а также защищать вышеуказанные сведения от посягательств и попыток их обнародовать третьими лицам.

2.2. Обучающийся обязуется использовать сведения, полученные в ходе обучения, лишь в интересах ООО «МАРКЕТ ГРУПП».

2.3. Обучающийся обязуется после окончания обучения в компании не использовать информацию, полученную в ООО «МАРКЕТ ГРУПП», в целях конкуренции с другой компанией.

2.4. Вся информация, составляющая коммерческую тайну и полученная в материальной (схемы, рисунки, письма, фотографии и пр.) и нематериальной формах, является эксклюзивной собственностью ООО «МАРКЕТ ГРУПП» и используется только на условиях Соглашения.

2.5. При прекращении обучения Обучающийся обязуется вернуть все сведения, полученные от другой стороны на материальных носителях, а также их копии, в течение одного дня с момента первого требования.

2.6. В случае разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну по настоящему соглашению, Обучающийся обязан в полном объеме возместить понесенные ООО «МАРКЕТ ГРУПП» в результате такого разглашения убытки, размер которых определяется независимой экспертной комиссией.

2.7. Обучающийся подтверждает, что предупрежден о том, что в соответствии с законодательством РФ разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, может повлечь гражданско-правовую, административную и уголовную ответственность.

3. Срок действия соглашения

3.1. Настоящее соглашение вступает в силу с момента его подписания.

4. Непреодолимая сила (форс-мажорные обстоятельства)

4.1. Стороны освобождаются от ответственности за частичное или полное неисполнение обязательств по настоящему соглашению, если неисполнение явилось следствием природных явлений, действий внешних объективных факторов и прочих обстоятельств непреодолимой силы, за которые стороны не отвечают и предотвратить неблагоприятное воздействие которых они не имеют возможности.

5. Заключительные положения

5.1. Соглашение заключёно в одном экземпляре.

5.2. Любая договоренность между Сторонами, влекущая за собой новые обязательства, которые не вытекают из Соглашения, должна быть подтверждена Сторонами в форме дополнительных соглашений к нему. Все изменения и дополнения к Соглашению считаются действительными, если они оформлены в письменном виде и подписаны надлежащими уполномоченными представителями Сторон.

5.3. Сторона не вправе передавать свои права и обязательства по Соглашению третьим лицам без предварительного письменного согласия другой Стороны.

5.4. Ссылки на слово или термин в Соглашении в единственном числе включают в себя ссылки на это слово или термин во множественном числе. Ссылки на слово или термин во множественном числе включают в себя ссылки на это слово или термин в единственном числе. Данное правило применимо, если из текста Соглашения не вытекает иное.

5.5. Стороны соглашаются, что за исключением сведений, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации не могут составлять коммерческую тайну юридического лица, содержание Соглашения, а также все документы, переданные Сторонами друг другу в связи с его заключением, считаются конфиденциальными и относятся к тайне Сторон, которая не подлежит разглашению без письменного согласия другой Стороны.

5.6 Стороны договорились, что споры и разногласия, которые могут возникнуть между Сторонами и вытекающие из настоящего соглашения или в связи с ним, будут разрешаться путем переговоров. В случае невозможности путем переговоров достичь соглашения по спорным вопросам в течение 15 (пятнадцати) календарных дней с момента получения письменной претензии, споры разрешаются в суде г. Нижнего Новгорода по месту регистрации Заказчика (договорная подсудность) в соответствии с действующим законодательством РФ.


Поздравляю! Вы успешно прошли первый этап и готовы перейти к следующей теме обучения.
Татьяна Моисеева
Руководитель
Get to work
... или начало работы. В этом блоке вы узнаете с чего начинается работа
HR - менеджера в нашей компании.
Ежедневная планерка
в рабочие дни
УТРЕННЯЯ И ВЕЧЕРНЯЯ ПЛАНЕРКА

❞ Как и любой инструмент использование и отношение к нему будут определять результаты ❞

Цель:

· подготовка к рабочему дню и его планирование

· оценка предыдущего рабочего дня

· обмен информацией и планами с коллегами

Активности:

Самым распространенным и ленивым ответом может быть:

Я вчера делал это, с сегодня буду делать то, сложностей нет.

Именно такие ответы являются демотивирующими для проведения митингов. Это потеря времени и бессмысленность.
Если вам кажется, что одну вакансию можно закрывать неделями, то это ошибка в подходе.

Любая задача делится на подзадачи, которые и помогают видеть результаты и прогресс.


Таким образом свой "стендап" нужно строить следующим образом:

Мои активности за вчера:

· из запланированного вчера я сделал «это» и «то» (важный акцент тут идет на то, что сделал, а не делал)

· из намеченного мной плана я не сделал, не закончил «такие-то» дела, потому что…

· столкнулся с проблемами таким….

Мои активности на сегодня:

· на текущий день я планирую делать «первое», «второе». Из этого я планирую закончить «второе»;

· планируются собеседования и контроль по таким-то проектам поиска


Общая информация, которая полезна всем.

Правила проведения планерки:

1. К каждой планерке необходимо готовиться, чтоб не тратить время всех участников, судорожно вспоминая, что же ты хотел сказать. Не считается зазорным составлять свой план, написанный на бумаге или в задачах в Трелло. Планирование помогает любому выстроить правильные приоритеты и цели для результативного дня.

2. Митинг начинается всегда в одно и то же время в рабочие дни. У нас это в 11:00 утра по будням. Утренняя планерка нужна для того, чтобы "размяться умственно", вспомнить о задачах с прошлого дня и подготовить план на новый день.
Митинг никогда не отменяется!

3. Стендап каждого участника длиться не более 5 минут. Данная мера нужна, чтоб напоминать каждому, что длительный рассказ будет мучительным для всех. В процессе развития планерок, мы научимся краткости и лаконичности.

4. Переход слова осуществляется по принципу назначения следующего выступающего. Для того чтобы разбавить регламентированное совещание, модератор передает слово случайному участнику среди тех, кто еще не говорил. Таким образом все будут сосредоточены во время митинга, и будут следить за происходящим, т.к. каждый может быть следующий, а также будет следить за тем, кто уже выступил,
а кто еще нет. К - концентрация.

5. Важно строить свой доклад сухо и информативно. Не менее важно внимательно слушать коллег, не следует перебивать, дождитесь, когда коллега закончит со всеми пунктами и попросите пару секунд внимания, сделать свое дополнение.

6. Если у вас появился вопрос по информации, которую вы услышали, не нужно перебивать или начинать обсуждать, можно отметить, что хотите обсудить детали после планерки.

7. Как уже говорилось, что важно задавать цели себе на день - это очень хороший способ мотивировать себя.

8. На каждой планерке присутствует модератор, человек, который будет давать понять, что рассказывающего "понесло" - ненавязчиво указать, что нужно ускориться. Или в случае, если рассказ одного человека содержит какой-то вопрос, и в этот момент кто-то вклинивается и затевается диалог — прервать его и сказать что-то из рода: "Ребята, эта тема касается вас обоих, давайте вы после стендапа останетесь вдвоем и решите ваши вопросы не задерживая сейчас остальных"

9. После того, как последний человек рассказал все, что хотел, модератор всех поблагодарит за стендап и желает всем продуктивного дня.

10. В случае, если вы отсутствуете на планерке по тем или иным причинам мы просим уведомить в чате Телеграмм, что вы сегодня опаздывает, или будет в принципе отсутствовать, а также вкратце изложить ответы на основные вопросы стендапа:

· что сделал за вчерашний день

· что планируете сделать за сегодня

· проблемы или блокеры в задачах

Что такое дашборд?
Дашборд ИЛИ информационная панель – это визуальное представление данных, сгруппированных по смыслу на одном экране для более легкого визуального восприятия информации

Визуализация данных играет немаловажную роль.

Проблема которую призвана решить информационная панель, заключается в том, что информации вокруг очень много. Информационное поле – это уже давно не поле, а целый океан.

Чтобы помочь разобраться в данных, собрать их на одном экране и постоянно обновлять их мы создали дашборд – пользовательский интерфейс визуализации.

Информация на дашборде регулярно обновляется и всегда актуальна.

Дашборд – "умная" панель управления, отображающяя данные в реальном времени. В этом заключается их принципиальное отличие от отчетов и таблиц. Участие hr менеджера сведено к минимуму, так как все данные обновляются постоянно в режиме реального времени руководителем.

Больше не нужно снова и снова составлять отчеты, которые устаревают ежедневно – теперь мы сможем просто настройть дашборд с помощью фильтра и использовать его на ежедневных планерках.

Дашборд располежен в таблице HR отдел, чтобы у всех членов нашей команды всегда был доступ к данным о компаниях, открытых вакансиях и метрических данных по ним – это даст возможность команде всегда видеть конечную цель мотивируя к её достижению – каждый день!

Правильно представленная и своевременная информация – залог правильных решений.
Татьяна Моисеева
Руководитель
Что такое HR-воронка?
Это визуальный инструмент для первичного определения проблем в процессе подбора. Она позволяет понять, как протекает процесс, состоящий из нескольких стадий.
Существует множество актуальных и эффективных метрик рекрутинга, но зачастую они несут лишь сухие цифры.

Воронка имеет свои преимущества и недостатки и в сочетании с другими инструментами позволяет сразу отслеживать проблемные места, менять тактику и точно прогнозировать результат работы.

Комплексный подход к поиску кандидатов и применение различных инструментов значительно повышает эффективность работы, снижает временные затраты и дает хороший результат.

Как работать с HR-воронкой?
Воронка формируется автоматически из числа проведенных собеседований
Внесение изменений и смена статусов фиксируются на вечерней планерке
Воронка состоит из 17 этапов, которые помогают привлекать, оценивать и нанимать лучших из доступных специалистов рынка труда
Заказ на поиск сотрудника
Заказ является неотъемлемой частью договора - Приложение №1. Он содержит информацию о вакансии, задачи и функциональные обязанности сотрудника, требования к кандидату, профессиональные и личностные компетенции, условия труда и финансовые условия. На этапе заполнения Заказа, мы проверяем правильность заполнения всех полей, а также при необходимости производим корректировку отдельных элементов с учетом существующей ситуации на рынке труда. В случае явного несоответствия требований и условий, указанных в Заказе, ситуации на рынке, как правило мы отказываемся от оказания Услуги.
Профиль должности
Данный образец предполагает модель формирования профиля должности для руководителя отдела продаж
Анализ компании клиента
1
Изучение сайта компании
-Этап развития компании
-Сфера деятельности
-Основные УТП
-Местоположение
2
Анализ вакансии
Выяснение причины поиска нового сотрудника:
-замена
-развитие
-новое направление
3
Проверка
Изучение информирации:
-Активность соц. сетей
-2ГИС - отзывы
-СБИС - суды
-«Feedback» сотрудников
4
Анализ модели мотивации
-Система мотивации
-KPI
-Испытательный срок
-Корпоративное обучение
Отраслевые решения
В зависимости от сферы деятельности компании клиента зависит методика поиска и анализ компании. Так же профили должности и вопросы на собеседовании
для разных должностей принципиально отличаются между собой.
35%
B2B - B2C Продажи
Специалисты по продажам всегда
считаются ключевыми сотрудниками в любой компании. Занимаемся поиском специалистов по продажам, способных принести компании прибыль.
Найти хорошего продавца – это проблема. Есть учебные заведения, которые готовят продавцов, но учебных заведений, которые готовят хороших продавцов, фактически нет.

8%
IT
Поиск сотрудников в сфере IT - является сегодня актуальной темой для большинства компаний, задействованных в различных сферах бизнеса. Потребность компаний в сотрудниках IT-индустрии увеличивается год от года. Область информационных технологий считается одной из самых динамично развивающихся отраслей мировой экономики.

18%
Бухгалтерия и финансы
В любой компании, независимо от сферы деятельности, необходим учет. Требуется он для внутреннего и внешнего контроля финансовых результатов хозяйственной деятельности. Ошибки бухгалтера могут стать причиной серьезных проблем. Поэтому руководитель должен быть уверен, что обязанности бухгалтера будет выполнять опытный профессионал, знающий свое дело.
13%
Офисные сотрудники
Каждому публичному офису необходим человек, встречающий посетителей. Великолепное умение общаться по телефону и электронной почте очень важно для работников приемной, но умение общаться лично - вот что отличает секретаря от специалиста по работе с клиентами.
HRM даёт возможность заочно оценить внешность кандидата, манеры, грамотность речи по средствам короткого видеорезюме.
5%
Транспорт и логистика
Поиск сотрудников для работы в сфере транспорта, логистики и перевозки грузов.Нехватка водителей сейчас является одной из актуальных проблем отрасли грузоперевозок. Грузоперевозки выполняются на дорогостоящих автомобилях и квалификация для работы на них нужна соответствующая. В дороге может случиться все, что угодно, а на кону груз, сроки, ответственность, репутация компании.
4%
Производство
Современный бизнес остро нуждается в квалифицированных сотрудниках. Сегодня социум переживает острый дефицит в специалистах многих рабочих профессий. Проблемы в области финансового обеспечения несут проблему низкой заработной платы работников и следовательно, невозможность привлечь и удержать квалифицированные кадры.
6%
Ресторанный бизнес
В индустрии гостеприимства, где большинству работников приходится ежедневно и непосредственно общаться с клиентами, важно максимально раскрыть свои возможности и способности.
Некомпетентная работа может в прямом смысле уничтожить ресторан. И часто развитие невозможно без серьёзной, подготовленной, ответственной и опытной команды.
2%
Юриспруденция
Подбор юристов представляет собой очень тонкий взаимный процесс. В первую очередь необходимо составить образ идеального кандидата, а при оценке профессиональных знаний определить необходимый теоретический базис.
В поиске специалистов в области права хорошо зарекомендовал себя метод кейс-интервью.
9%
Медицина
Официальная статистика фиксирует дефицит кадров на медицинском рынке, реальный кадровый голод испытывают частные медицинские учреждения. Наблюдается ежегодный рост потребностей работодателей в медицинских регистраторах, среднем медперсонале и врачах общей практики.


Скрипт вакансии
HRM COMBO - это мощный инструмент для быстрого увеличения воронки соискателей.
Презентация компании
Основной залог успеха – это соответствие ожиданий кандидата и реальных условий работы в компании. Чтобы сохранять этот баланс, нужно быть честными с соискателями. Прислушивайтесь к кандидату и умейте выдавать информацию, ориентируясь на его потребности. Взамен получите эффективного сотрудника, нацеленного на результат.
Презентации роли сотрудника
В любом проекте людям необходимо знать, что делать и что они могут ожидать от других. Хорошая структура управления отвечает на вопрос: «Что ожидается от меня?», «Что я могу ожидать от других?» и «Кто принимает какое решение?»
Презентации условий
Подробнее расскажите о корпоративной культуре — есть ли тимбилдинги, мастер-классы, курсы иностранных языков, сертификаты. Если компания обеспечивает бесплатное питание, ДМС и компенсацию фитнес-клуба, она заботится о сотрудниках. На такие вещи кандидаты обращают внимание, и хорошие условия работы могут стать решающим фактором для ключевого кандидата.
Поздравляю! Вы успешно изучили вопросы связанные с началом работы в HRMARKET. Готовы изучить особенности работы поисковых систем Job сайтов?
Татьяна Моисеева
Руководитель
Существует большое количество платформ для размещения вакансий и резюме, таких как rabota.ru, superjob.ru, career.ru и многих других, однако несомненным лидером и топовой площадкой является Head Hunter, что подтверждается статистикой.
Именно поэтому мы сотрудничаем с hh.ru, так как качество, скорость и объем решаемых задач доказали свою эффективность. Однако, не стоит забывать, что существуют сложные вакансии, которые требуют дополнительных каналов информации, таких как avito.ru или профильных сайтов.
Проверка внимательности: запишите в лист вопросов к руководителю «Поиск кандидатов нестандартными методами».
В основном рабочем окне сайта hh.ru есть много полезной информации: новости портала, полезные статьи и обсуждения, календарь мероприятий и онлайн вебинаров. Основным рабочем меню на главной странице является общее меню (выделено серым цветом) с вкладками вакансии, кандидаты, мой счет, прайс-лист, помощь и проекты. Наиболее актуальны на данном этапе две из них – это вкладки вакансии и кандидаты.
Рассмотрим их подробнее.
Самым первым, самым важным элементом меню является пункт вакансии. Наведя на него курсором, появится выпадающее меню со вкладками:
Создать новую - создать новую вакансию

Мои вакансии - ваши активные вакансии на настоящий момент

Шаблоны - если вы размещаете много однотипных вакансий - создайте для них шаблоны с заданными текстами и параметрами, и используйте их при размещении вакансий

Архив - закрытые или неактуальные вакансии, которые перенесены в архив. При необходимости есть возможность разместить их снова.

Вопросы и тесты - возможность прикрепить к вакансии вопрос или тест для кандидата.

СОЗДАНИЕ ВАКАНСИИ:

Для того чтобы создать вакансию необходимо кликнуть мышкой на соответствующий пункт «создать новую» в меню вакансии, после чего откроется окно создания вакансии:
Название вакансии. Всегда пишите актуальное название вакансии, в большинстве случаев соискатели ищут их по ключевым словам. Например, если вы хотите получать отклики менеджеров по продажам запорной арматуры – так и пишите, потому что если назовете ее просто «менеджер», соискатели, которые ищут вакансию, связанную с металлопрокатом, ее просто не увидят. Еще один важный момент, на сайте hh.ru одному и тому же пользователю запрещено размещать вакансии с одинаковыми названиями. Поэтому, если у вас две вакансии менеджера по продажам, то называйте их по-разному.

Например: менеджер по продажам оборудования и менеджер по продажам металлопроката, ведущий специалист отдела продаж, менеджер по работе с клиентами.

Специализации
– выберете из списка соответствующую специализацию. Это необходимо для того, чтобы кандидаты, которые ищут вакансию, например в сфере продаж, могли видеть все предложения в данной специализации, в том числе и вашу.

Описание –
описание вакансии. Обязательно должно присутствовать первой стройкой короткое и ясное описание вакансии.

Например: В связи с расширением отдела продаж, готовы принять в команду менеджера по продажам.

Способствуем росту и развитию экономики страны за счет поставок импортного металлопроката для нефтяной, газовой, пищевой, энергетической и фармацевтической промышленности. Работаем с такими компаниями, как: Лукойл, Роснефть, Газпром, Транснефть.

Три основных пункта:

- Обязанности. Основные задачи, которые придется выполнять кандидату на новом месте работы. Пишите их максимально развернуто и понятно.

- Требования. Обязательные и желаемые требования к кандидату. Указывайте, какие из них обязательны.

- Условия. Условия работы, доход, график, местоположение офиса и другие условия до и после испытательного срока.

Обратите внимание, что в соответствии с законом РФ № 1032-1 от 19.04.1991 в ред. от 02.07.2013 г. запрещено размещать информацию, ограничивающую права или устанавливающую преимущества для соискателей по полу, возрасту, семейному положению и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников. Размещайте вакансии ответственно!

Ключевые навыки. Навыки, которыми должен обладать кандидат.

Предполагаемый уровень месячного дохода. Лучше слегка завысить. Информация о том, как формируется доход и складывается мотивация, то обязательно указать это в описании вакансии. Обычно указывается или до вычета налогов (NET) или на руки (GROSS).

Опыт работы
– минимальный опыт работы по данной вакансии.

Дополнительные пункты – тип занятости, график работы, категория прав.
Вакансия в городе: Н.Новгород

Тип вакансии
: стандарт

После того, как вы заполнили все пункты, нажимаем - РАЗМЕСТИТЬ ВАКАНСИЮ.

В случае, если какой-то из пунктов заполнен некорректно, он будет выделен красным цветом.

ОТКЛИКИ СОИСКАТЕЛЕЙ:

После размещения вакансии, кандидаты начнут на нее откликаться. Количество откликов порой невозможно спрогнозировать ввиду особенностей вакансии и сферы деятельности.
Кликнув по цифре, обозначенной зеленым цветом, открывается страничка соискателей, откликнувшихся на вакансию.

Подходящему кандидату сначала необходимо позвонить, после чего пригласить, нажав соответствующую кнопку.
Откроется окно, где можно выбрать статус резюме.
Например: «телефонное интервью» – кандидату отправляется письмо и смс о том, что мы рассмотрели его резюме и оно нас заинтересовало и просим перезвонить в рабочее время. Текст сообщения можно редактировать по согласованию с руководителем.
«интервью» - кандидату отправляется письмо и смс о том, что мы приглашаем его.
Поиск кандидата:
На сайте hh.ru возможно вести поиск кандидатов по: фамилии, номеру телефона, должности или ключевым словам. Соответственно при поиске сотрудника, например, на должность менеджера по продажам – вбиваем в строку запрос «менеджер по продажам».

Сайт hh.ru позволяет более тонко фильтровать кандидатов или добавлять необходимые условия поп полу, возрасту, желаемой зарплате и так далее. Для этого необходимо кликнуть на надпись «расширенный поиск» рядом с основной строкой поиска. Затем добавляем условия и фильтры для более точечного поиска кандидатов.

После того как вы проанализировали резюме кандидатов, в наиболее подходящих раскрываем номер телефона кандидата, совершаем звонок по скрипту и приглашаем кандидата на собеседование.

Язык поискового запроса
Поиск по словам позволяет находить резюме, в тексте которых содержатся интересующие вас ключевые слова или фразы. При этом вы можете использовать специальный знаки и символы, позволяющие сделать поиск более удобным


Базовые возможности
Если вы вводите свой поисковый запрос без специальных операторов, то будут найдены резюме, которые содержат все слова из вашего запроса.


Поиск словосочетаний
"Разработчик Java"
Если вам необходимо найти несколько слов, которые обязательно должны стоять рядом, в таком случае возьмите их в кавычки. Это поможет найти словосочетание или название компании.


Учет фрагментов слов
Продажи
В русском языке слова могут иметь разные формы (падежи, единственное и множественное число и т.д.). Сайт hh.ru поддерживает русскую и английскую морфологию, поэтому в результаты поиска сразу включаются резюме, которые содержат слово в любой форме.


Оператор " ! "
!Продажи
Если необходимо найти слово или словосочетание именно в той форме, которая указана в поисковом запросе, поставьте перед ним восклицательный знак.В результатах поиска вы увидите только те резюме, которые содержат слово продажи.


Оператор " * "
Авто*
Для поиска по части слова вы можете использовать символ звездочки.
Например вы ищете все резюме, которые содержат любое из слов автомобиль, автослесарь, автозаправка и т.д.


Учет синонимов
Менеджер по связям с общественностью
При поиске по ключевым словам hh.ru учитывает синонимы. А так же поддерживает работу с различными сокращениями, производит перевод, а также объединяет одинаковые по смыслу должности.
Поиск одного из слов
Оператор OR
С помощью оператора OR можно найти резюме, которые содержат хотя бы одно из слов поискового запроса.
Например вы ищете резюме менеджера прямых активных продаж. Вы найдете все резюме, в которых есть либо слово активных либо слово прямых, либо оба этих слова вместе.
Оператор OR можно применять и к словосочетаниям.Вы найдете все резюме, в которых есть хотя бы одно из словосочетаний активные продажи и прямые продажи.


Поиск всех слов
Оператор AND
С помощью оператора AND можно найти резюме, которые содержат все слова поискового запроса.

Например вы ищете менеджера в компанию по продажам оборудования. Вы найдете все резюме, в которых есть словосочетания холодильное оборудование и торговое оборудование.


Исключить слово
Оператор NOT
С помощью оператора NOT можно исключить из результатов поиска резюме, содержащие какое-то определенное слово. При этом оператор NOT должен стоять перед словом, которое необходимо исключить.
Например вы ищете менеджера по продажам из любых сфер кроме недвижимости. Чтобы в результатах поиска были только нужные кандидаты, необходимо использовать оператор NOT. После NOT необходимо прописать все слова , которые не должны встретиться в резюме.


«Менеджер по продажам»


Продажа*


!Менеджер по продажам


Операторы: OR/AND/NOT
Может показаться, что использование операторов, это что-то сложное. Это не так! Применив каждый оператор хотя бы 5 раз, вы точно запомните как и когда его использовать и дальше будете уверенно применять в своей работе.
Татьяна Моисеева
Руководитель
Какие бывают методы рекрутинга и как отобрать кандидатов по резюме?
Методы рекрутинга
• Поиск среди знакомых. Критерием отбора в этом случае могут служить рекомендации доверенных

• Переманивание сотрудников из других компаний

• Поиск посредством печатных изданий и в интернет

• Привлечение перспективных выпускников

• Поиск с помощью социальных сетей̆

В целом, все инструменты можно разделить на две группы: пассивные и активные. К первой можно отнести подбор в уже существующей̆ базе кандидатов, размещение объявления в СМИ и ожидание откликов, штудирование социальных сетей̆. Последний̆ метод, кстати говоря, является наиболее эффективным в данном случае, поскольку позволяет одновременно изучить социальную жизнь претендента, а заодно узнать об отзывах, которые, возможно, оставили ему предыдущие работодатели.
Татьяна Моисеева
Руководитель
ОТБОР КАНДИДАТОВ ПО РЕЗЮМЕ:

Образование это один из ключевых пунктов резюме.
Высшее - огромный плюс для любой должности.

Отдельно стоит поговорить о дополнительном образовании: всевозможных курсах повышения квалификации, тренингах и других программах. Часто это важнее основного образования.
Если курсов много, это тоже плюс. Человек всегда стремится к новым знаниям и умениям и не останавливается на достигнутом.

Есть несколько моментов, на которые стоит обратить внимание. Например, когда человек закончил 2 ВУЗа по совершенно разным специальностям: первая - строитель, вторая – маркетолог. Скорее всего, дело было так: первое высшее соискатель получил в молодости, сразу после школы, по настоянию родителей. Сам он толком не понимал, к чему имеет склонность. Поработав пару-тройку лет после института, понял, что строитель из него никакой. Работа не нравится, душа просит большего. И он идет получать вторую специальность. Теперь уже осознанно и за собственные деньги. Такой подход говорит о целеустремленности и усердии: на такое не каждый способен.

Отдельно о дополнительном образовании. Здесь обращайте внимание на то, чтобы всевозможные обучения были в одном русле. Если соискатель и швец, и жнец, и на дуде игрец - это не есть хорошо. Похоже, он до конца не определился с родом занятий.

Сведения о предыдущем месте работы (карьера):
В начале века частая смена работодателей означала одно: если работник нигде надолго не задерживается, то он «бегунок» и брать его не стоит. Сейчас картина поменялась на противоположную.

Чем больше мест сменил до вас соискатель, тем больше у него опыта. Он поработал в различных компаниях и узнал кухню каждой из них. Эти знания - бесценны и могут сильно вам пригодиться. Иногда такой специалист может заработать для вас больше денег, чем все остальные менеджеры, даже если проработает всего год - такие случаи не редкость. К тому же, его можно сразу посылать в гущу событий.

Работники этого типа готовы стартовать с места в карьер и не требуют обучения. Выполнения работ в полном объеме можно ожидать от них с первого дня.

Еще один важный показатель - динамика в должности. Не очень хорошо, если соискатель последние 10 лет трудился менеджером по продажам. Как устроился после института, так и работал всю жизнь. Амбициозный и грамотный работник быстро идет вверх по служебной лестнице и проделывает путь от рядового сотрудника до руководителя.

Но есть исключения. Например, динамика происходит в разрезе статуса компаний, в которых человек поработал. Начал с менеджером небольшой транспортной компании, а закончил тем же менеджером, но уже в «Деловых линиях». Это тоже неплохо и означает, что у человека есть амбиции и он не собирается останавливаться на достигнутом.

Как и в случае с образованием, все места работы должны быть в одной сфере. По крайней мере, за несколько последних лет. Да и продолжительность сотрудничества с каждым работодателем играет роль: если это, хотя бы, полгода-год, тогда все в порядке. Когда рабочие места менялись раз в 2-3 месяца, да еще и с большими перерывами - это повод насторожиться.

Отдельно о перерывах в трудовой деятельности. Когда их много, и они длятся по несколько месяцев, отправляйте такое резюме «в топку». Это может означать что угодно: от патологической лени и нежелания работать, до проблем с законом и тюремных сроков, а также участия в сомнительных предприятиях. Держитесь от такого соискателя подальше.

Увлечения:
Грамотный HR-менеджер сможет выудить из этой информации много полезного. Например, если хобби совпадают с профессиональной деятельностью, это характеризует соискателя с положительной стороны. Можно предположить, что он реально нашел дело своей жизни, если даже после работы занимается примерно тем же. Это, конечно, не значит, что менеджер по продажам обзванивает клиентов из дома. Но посещать компьютерные курсы или изучать иностранные языки он вполне может.

А еще по увлечениям легко определить характер человека. Когда соискатель увлекается спортом (особенно его командными видами), путешествиями или играми вроде пейнтбола, значит, он общителен и легко сходится с людьми. Такое качество подойдет для менеджера по продажам. Если среди его увлечений преобладают чтение книг, компьютерные игры или разведение аквариумных рыбок, то он, напротив, замкнут и некоммуникабелен. Из такого выйдет отличный программист или веб-дизайнер. Это тоже можно и нужно учитывать при изучении резюме.

Зарплатные ожидания:
Самый деликатный пункт резюме. Здесь у сторон противоположные интересы: работодатель хочет платить как можно меньше, а соискатель - как можно больше получать. Но это лирика. Если запросы кандидата превышают ваши возможности, то говорить тут не о чем - такая кандидатура будет сразу забракована.

Но здесь тоже есть тонкий момент. Дело в том, что каждый соискатель хочет продать себя как можно дороже. А резюме, как и бумага, стерпит все: никто не мешает попросить огромную зарплату, авось повезет. Иногда соискатель легко может согласиться на оклад в 1,5-2 раза меньше того, что он указал.

Самое главное - соотносить уровень финансовых притязаний с профессиональными достижениями.

Личные качества:
На этот пункт резюме часто не обращают внимания, а зря. Из него тоже можно многое узнать о человеке. Причем даже не из самих данных, а из подхода соискателя к заполнению графы. Многие кандидаты относятся к нему формально и пишут что-то вроде «коммуникабельный, общительный, обучаемый». Ответственные соискатели подходят к вопросу по-другому и расписывают личные качества подробнее. Это может быть «умею быстро находить решения в сложной ситуации», «могу посмотреть на задачу со стороны и найти нестандартное решение» или «могу найти подход к любому собеседнику». Чем подробнее, тем лучше: именно таким резюме стоит отдать предпочтение.

Когда человек ответственно отнесся к заполнению личных данных, он желает подчеркнуть свою индивидуальность. Это единственный пункт резюме, где можно это сделать. Он показывает вам свое лицо, а это дорогого стоит. Такие резюме сразу выделяются на фоне других, на них стоит обратить внимание.

Какие резюме стоит сразу отправить в мусорное ведро:

• Резюме с грамматическими ошибками

Если соискатель даже не потрудился проверить орфографию и пунктуацию это говорит о многом. Во-первых, он не владеет русским языком, во-вторых, ему наплевать на мнение, которое о нем составит будущий работодатель. В-третьих, это банальное неуважение к себе и к вам. Вобщем – «в топку».

• Резюме, содержащее неверную информацию

Еще хуже, когда соискатель пытается вас обмануть и пишет информацию, не соответствующую действительности.
Это легко определить навскидку, сравнив пункты резюме.
Если соискателю чуть за 20, а в его достижениях уже числится повышение продаж в китайском подразделении BMW - на 300% он, мягко говоря, привирает.

• Резюме, составленное для галочки

По стилю написания и содержанию документа можно определить, насколько ответственно человек отнесся к вопросу заполнения резюме. Соискатели, которые действительно хотят произвести впечатление, расписывают все как можно подробнее. Они понимают, что их резюме должно выделяться на фоне сотен таких же.

Пункты содержат односложные фразы или не заполнены вообще? Это говорит о том, что кандидату без разницы, какое впечатление он произведет. Скорее всего, документ написали на скорую руку для отправки нескольким десяткам работодателей. Такие отсеиваем сразу.

Советы:

• Найдите профиль соискателя в социальных сетях

Не поленитесь и изучите аккаунты на популярных ресурсах.

Иногда одно это позволяет принять верное решение.

Личный аккаунт - это портрет человека и может многое о нем рассказать.

• Позвоните предыдущему руководителю

Причем не директору, а непосредственному руководителю: начальнику отдела или службы. У них можно узнать все подробности о будущем работнике.

Подготовьте список вопросов, которые будете задавать:

  • насколько компетентен сотрудник
  • как он ведет себя в коллективе
  • насколько часто бывают пропуски в работе
  • готов ли сотрудник к командировкам или всегда находит повод не ехать
  • как быстро он учится новому
То, что вам ответят, сравните с информацией в резюме. Если данные сильно расходятся - это повод призадуматься.

«Погуглите» соискателя через поиск. Вбейте имя и фамилию в поисковик и почитайте то, что он выдаст.

И еще один момент: если человек до сих пор работает, работодатель может немного лукавить и хвалить плохого сотрудника, от которого хочет избавиться. Мотив понятен: уволить сотрудника не так-то просто, а если сказать правду, никто его не возьмет. Поэтому будьте осторожны.

Если человек до сих пор работает, работодатель может немного лукавить и хвалить плохого сотрудника, от которого хочет избавиться. Мотив понятен: уволить сотрудника не так-то просто, а если сказать правду, никто его не возьмет. Поэтому будьте осторожны.
Татьяна Моисеева
Руководитель
Индекс вежливости
Это сводный показатель, включающий в себя скорость ответов и процент просмотренных откликов на вакансии.
Почему «Индекс вежливости» важен?
1. Индекс позволяет контролировать процессы внутри компании и не упускать лучших кандидатов.
Пользователям нужны актуальные вакансии, по которым идет подбор в данный момент. Как показало исследование соискателей теряют интерес к вакансии после отклика, если не получают ответа.

2. Помогает получить доверие соискателей.
Просмотренные отклики влияют на наш «ИВ». Высокий «ИВ» указывает на внимательное отношение к откликам и резюме.
3. Вы будете получать более релевантные отклики в будущем.
Нажимая кнопки «Пригласить» или «Отказать» и ранжируя отклики, вы даете основу для обучения искусственного интеллекта hh.ru. Благодаря этому в будущем он будет показывать вам наиболее релевантные отклики.
КОММУНИКАЦИЯ С СОИСКАТЕЛЕМ
Отработка поступивших откликов является неотъемлемой частью работы HR-специалиста.
Приглашение соискателя происходит двумя способами:
1. Звонок – максимально эффективный способ коммуникации с соискателями
2. Смс уведомление через платформу hh или смс– отправляется в случае, если дозвониться до кандидата не удалось.

Использование скрипта для приглашения кандидата на собеседование увеличивает «доходимость» соискателя на 20% и экономит время HRa. В среднем на приглашение одного кандидата потребуется 1,5 минуты.

Готовые фразы и продуманный сценарий разговора решают сразу несколько задач.

Во-первых, исключается риск того, что во время интервью что-то «забыли спросить», задали «не те вопросы» и получили на них неинформативные ответы.

Во-вторых, оптимизируются затраты времени на проведение собеседования.

В-третьих, скрипты нивелируют влияние опыта и речевой культуры
hr-менеджера на качество интервью.

В-четвертых, качественный скрипт дает уверенность в том, что контакты с рекрутерами создают позитивное впечатление о компании.

В-пятых, позволяют снизить требования к квалификации и опыту менеджера.

На подготовку речевых модулей, которые будут универсальны с точки зрения использования сотрудниками с разным опытом и стилем работы, будут учитывать разницу в реакциях и ответах на вопросы соискателей и естественно звучать в разговорной речи, может уйти немало времени.

Но это окупится снижением затрат времени на контроль работ, стандарт выполнения которых вы введете с помощью скриптов.

Допускать ли отклонения от скрипта - решать вам. Конечно, индивидуальная интонация, тембр, темп речи у всех разные отличаются, поэтому некоторые фразы из скриптов могут дорабатываться специалистом «под себя».
Татьяна Моисеева
Руководитель
Скрипт приглашения соискателя на собеседование
Добрый день, Александр?
Ответ: ДА!
Звоню Вам по поводу вашего резюме на сайте hh! Удобно переговорить?
Ответ: ДА!
Вы еще ищете работу?
Ответ: ДА!
Меня зовут Екатерина, я удаленный HR-менеджер компании "АБВ", мы занимаемся поставкой импортного металлопроката
по России и странам СНГ. Офис находится в Нижнем Новгороде на ул. Белинского.
Удобно будет добираться?
Ответ: ДА!
В данный момент открыта вакансия менеджер по продажам,
-График работы с 8-00 до 17-00, сб. вс. выходной
-Официальное трудоустройство, полный соц. пакет, больничный отпуск оплачивается
-Фиксированный оклад + бонусы и премии
ВАШИ ЗАРПЛАТНЫЕ ОЖИДАНИЯ, которые вы указали в резюме МЫ ГОТОВЫ ПОДДЕРЖАТЬ.
По формальным признакам вы нам подходите.
Насколько вам интересная данная вакансия?
Ответ: интересно/не очень, но готов приехать/не интересно
Определите уровень лояльности кандидата: 1-3-5
Хотела бы задать вам несколько вопросов:
Подскажите пожалуйста:
______________________________________________________?
(ЕСЛИ ОТВЕТЫ НАС УСТРАИВАЮТ, ПРОДОЛЖАЕМ РАБОТУ ПО СКРИПТУ)
В таком случае, готова пригласить вас на собеседование. Наша встреча пройдет по видеосвязи.
Предлагаю назначить собеседование на дата/время. УДОБНО?
Ответ: да, хорошо! /НЕТ- подбираем дату и время
Договорились, сейчас я отправлю вам сообщение временем проведения собеседования. В какой мессенджер вам отправить сообщение (Viber, WhatsApp, Telegram)? Или смс?
Ответ: Вайбер
Хорошо, подтвердите пожалуйста получение сообщения, что бы мы были уверенны, что оно доставлено и вы проинформированы.
Ответ: хорошо!
Александр, в таком случае увидимся дата/время, до встречи!
Ответ: до встречи!
Шаблоны SMS
Секрет хорошего письма - в личном обращении.
Представьте, что письмо должен получить ваш друг, а не условный "человек в пиджаке".

Приглашение кандидата
Здравствуйте, Александр! Мы ознакомились с Вашим резюме на сайте hh.ru и оно показалось нам очень интересным, звонили Вам для приглашения на собеседование. Если Вы по-прежнему находитесь в поиске работы, перезвоните, пожалуйста, в рабочее время по этому номеру телефона.
С уважением, Екатерина HRMARKET
1
Приглашение на отклик
Здравствуйте, Александр! Благодарим Вас за отклик на вакансию «Менеджер по продажам». Ваше резюме показалось нам очень интересным. Мы хотели бы пригласить Вас на собеседование. Перезвоните, пожалуйста, в рабочее время по этому номеру телефона. С уважением, Екатерина HRMARKET
2
Приглашение на финал
Здравствуйте, Александр! Поздравляю, Вы успешно прошли первичный отбор в компанию ООО АБВ на должность юриста. Руководителя зовут Валентин Петрович и он готов встретиться с Вами в понедельник дата/время. Мы отправим напоминание в день собеседования.
С уважением, Екатерина HRMARKET

3
Напоминание о интервью
Здравствуйте, Александр! Напоминаем, что сегодня у Вас назначено собеседование на вакансию "Менеджер по продажам" в 14:30 по адресу ул. Чапаева, дом 43. С уважением, Екатерина HRMARKET
4
Отказ на отклик
Здравствуйте, Александр! Большое спасибо за Ваш интерес, проявленный к вакансии "Менеджер по продажам". К сожалению, в настоящий момент мы не готовы пригласить Вас интервью. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме, и, возможно, вернемся к Вашей кандидатуре. С уважением, Екатерина HRMARKET
5
Отказ после собеседования
Здравствуйте, Александр! Благодарим Вас за уделенное время. К сожалению, выбор был сделан в пользу другого специалиста. Мы сохранили Ваше резюме и вернемся к нему, когда у нас появятся вакансии удовлетворяющие ваши требования.
6
Отказы - один из самых неприятных моментов в работе любого HR-менеджера. Это эмоционально тяжелая и во многом механическая работа, которую многие откладывают на потом, а в итоге совсем про нее забывают.

Просто сделайте это!
Самый плохой вариант отказа: сообщить кандидату: «Мы вам перезвоним!» - и не перезвонить. Никому не хочется это делать, и у всех есть более важные и интересные задачи. Но отказывать важно! Отказы - это одна из составных частей имиджа HRMARKET и ваш имидж как специалиста. Наконец, это просто ваша работа.

Помогайте другим развиваться: по-настоящему хороший отказ объясняет человеку, над чем поработать, и мотивирует на дальнейший рост. Количество людей трудоспособного возраста небезграничное, и, если он получит недостающие навыки, через пару лет станет желанным кандидатом.

Татьяна Моисеева
Руководитель
Мне понятна политика компании в отношении коммуникации и взвимодействия с соискателеми.
Нажатием клавиши вы перейдете к теме №4 "Собеседование"
Собеседование
Как подготовиться к собеседованию?
Собеседование по видеосвязи – очень популярный сегодня способ проведения интервью при приеме на работу. Применяется для экономии времени, как предварительная мера, при рассмотрении кандидатов из других регионов, для оценки осведомленности кандидата о современных средствах связи. В целом это отличный, экономичный способ.

Каким бы способом вы не проводили собеседование – это не исключает доброжелательного отношения к каждому кандидату.

В общих чертах интервью можно разбить на следующие составляющие:

· Создание положительного образа компании и вакансии в глазах кандидата, то есть рассказ обо всех очевидных преимуществах работы.

· Кроме того, необходимо выяснить, что именно заинтересовало соискателя в данной вакансии, на чем будет основываться его решение о согласии или несогласии занять вакантное место.

· Желательно также выяснить, что специалист уже знает о своем потенциальном работодателе (если соискатель действительно хочет работать в компании, то он должен владеть хотя бы небольшой информацией о ней).

· Для оценки профессиональных качеств узкоспециализированных специалистов может потребоваться участие в интервью специалиста, хорошо ориентирующегося в данной области.

· Исходя из полученных ответов и оценки относительно профессиональной квалификации кандидатов происходит последний этап отбора.

Конечно же, выбираются те соискатели, которые наиболее квалифицированы, имеют высокий уровень мотивации работать и обладают личностными характеристиками, которые позволят им адаптироваться на новом месте в короткие сроки.


Стандарт проведения собеседования HRMARKET
Собеседование - один из главных этапов в работе HR-специалиста. И от того, как Вы его проводите, зависит успешность подбора и качество работы будущего сотрудника.

Перед началом собеседования у Вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата. Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые Вы планируете решить с помощью найма данного сотрудника. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача - узнать результаты работы кандидата. Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно задайте его.

Ваша цель - получить максимально полное представление о кандидате.

Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у Вас появилось четкое понимание того, подходит ли он на должность менеджера по продажам, или нет. Если этого понимания нет - необходимо менять список вопросов.

Примеры вопросов для собеседования с МПП:

• Спросите, кандидата что конкретно он знает о продукте? Какое мнение у него сложилось?

• Необходимо задать вопрос о должностных обязанностях на предыдущем месте работы, опыте, достижениях и обычном рабочем дне. Обратите внимание, говорит кандидат о цифрах («я делал 50 звонков в день, моя конверсия была 5,5%»), если нет, то спросите его сами об этом.

• Если вам нужен квалифицированный кандидат, спросите, какими техниками продаж он владеет, попросите продемонстрировать несколько из перечисленных.

• Спросите о самом большом успехе и самой большой неудаче в работе.

• Спросите, какими будут его первые действия в компании. По ним вы оцените рвение и адекватность будущего сотрудника.

• Уточните на какой доход он рассчитывает в первый/второй месяц, выясните каким кандидат видит свой доход через год/два работы (неадекватно завышенные цифры видны сразу, а отсутствие роста скажет о низкой мотивации кандидата).

• Не забудьте уточнить отношение кандидата к предыдущим руководителям и коллегами. Не будет лишним задать вопрос, что руководитель делал правильно, а что - нет.

• Стоит поговорить о будущих планах: семейных, личных. Не помешает ли работе наличие детей или хобби, что самое важное в ближайшие 2-3 года для этого человека?

Интервью должно проходить в спокойном режиме. Стрессовой части (неудобные, каверзные и агрессивные вопросы) лучше оставить на конец общения. Это могут быть провокационные вопросы:

- А с чего Вы взяли, что нам подходите?

- Мне кажется, что специальность Вам не подходит.

- И вы считаете, что это хорошая презентация?

По итогам этой части общения вы сделаете вывод о стрессоустойчивости будущего специалиста активных продаж.

Контролируйте кандидата. Вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование. Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если ответ не получен, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.

Если Вы задаете кандидату вопрос о его достижениях, а он рассказывает о важности обучения и повышения квалификации, необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос. Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование - нужно прекращать интервью. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.

Требуйте от кандидата четких ответов.
Главная цель собеседования - разглядеть суть кандидата.
Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник. Ваша главная задача - получить чёткие, понятные ответы. Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника.

Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам, узнайте показатели его продаж в цифрах. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте. Кандидаты часто «льют много воды» на собеседовании.
Ваша задача - получить точный ответ на вопрос.
Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло - вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос. Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким, ведь Вы цените свое время и время кандидата. Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата.

Не затягивайте собеседование. Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным, собеседование не должно занимать больше 30 минут. Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы. Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате.

Что делать, чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным?

Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос. Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата.

Используйте фразы: «хорошо», «спасибо», «достаточно», «я поняла». Они помогут сократить время собеседования.

Если у вас уже готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.

Продавайте во время общения компанию Клиента. Кандидаты выбирают работодателей так же, как и вы выбираете будущих сотрудников компаний клиентов. Поэтому, если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел работать в предложенной компании и должности. Человек, ведущий собеседование - это «продавец», который продает вакансию. Он ДОЛЖЕН рассказать о всех преимуществах компании в процессе общения.

Простой пример: если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива - обязательно скажите, что в компании очень дружный и сплоченный коллектив. Плюсы компании нужно естественно вписывать в разговор. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества. Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать именно там.

Узнайте достижения кандидата на предыдущем месте работы и в жизни. Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если Вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.

Спросите кандидата, какими достижениями из любых сфер жизни он гордится.

Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее. Объясните кандидату, что достижение - это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате.

Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие - это не говорит о его результативности. Сравните «я изучал английский язык в течение трех лет» и «я получил международный сертификат с самыми высокими баллами». Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам. Главная цель вопроса о достижениях - понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе.

Проверка рекомендаций с предыдущего места работы - это самый верный способ подтвердить факты, о которых Вам рассказал кандидат.
Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь. Лучше всего, если кандидат может дать рабочий городской номер компании, в которой он работал, а не только мобильный телефон руководителя. Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что Вы звоните в реальную компанию. Одна из главных ошибок найма - в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться. Нужно понимать, что в этом случае сведения, данные кандидатом на собеседовании, могут быть ложными. Поэтому его будут нанимать «на свой страх и риск». Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если вы абсолютно уверены, что перед вами очень продуктивный сотрудник, необходимый компании. И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание, чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил. Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат. То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения. Объективнее всего оценить пользу сотрудника для компании может только непосредственный руководитель. Поэтому проверка рекомендаций — это лучший способ проверить его результативность.

Заканчивайте интервью на хорошей ноте. Цените каждого человека, который пришел к Вам на собеседование. Вы должны общаться с кандидатом вежливо и профессионально, даже если сразу стало понятно, что он не подходит. То, как проводится собеседование, формирует мнение кандидата о нашей компании. И этим мнением он обязательно поделится со своими знакомыми и друзьями, среди которых могут оказаться наши будущие клиенты. Кандидат должен уходить с собеседования, довольный. Никогда не отказывайте кандидату на собеседовании, даже если Вы понимаете, что он не подходит на должность. Обязательно пообещайте ему дать обратную связь сразу же по окончанию конкурса. И не забудьте дать кандидату вежливый ответ в оговоренный срок. Если Вы закончили собеседование на хорошей ноте, то у кандидата сохранятся хорошие впечатления о компании. Тогда, даже в случае отказа, он может рекомендовать эту работу своим друзьям, среди которых может оказаться именно тот сотрудник, которого Вы ищете.

Записывайте ответы на вопросы и Ваш вывод. Необходимо записывать все ответы кандидата на вопросы и результат собеседования. Это поможет воспроизвести детали собеседования в любое время, когда это необходимо.

Простой пример: на ваше объявление о вакансии откликнулись сотни кандидатов. Вы проводили собеседования в течение двух рабочих недель. В итоге вам надо сравнить ответы и выявить лучшего. В этом случае записи могут сыграть решающую роль. Нужно записывать ответы и ваши выводы о кандидате в ходе проведения собеседования. Если Вы не успели записать все, то сделайте это сразу же после завершения интервью, пока все детали еще свежи в памяти. Главная цель записанных ответов кандидата - в любое время воссоздать четкое представление о его плюсах и минусах. Эти записи также напоминают о всех примечаниях и выводах о кандидате, которые возникли в процессе общения с ним. Это поможет нанять лучшего специалиста.

Главное, принимайте решение о найме, основываясь не на эмоциях, а на фактах! Именно для этого необходимо вести записи.

Пользуясь этими советами, вы сможете проводить собеседования быстро и эффективно, принимая самые верные решения о найме. Воспользуйтесь рекомендациями, чтобы нанимать по-настоящему ценных сотрудников.
Татьяна Моисеева
Руководитель
Online анкета
Данные внесенные в анкету, автоматически формируют ваш показателей эффективности. Количество проведенных собеседований в день - отражение вашей скорости и качества закрытия вакансии.
Примеры вопросов менеджеру по продажам
Каким Вы представляете свой обычный рабочий день?
Для того, чтобы добиться результата, менеджеру по продажам надо знать многое. Он должен обладать информацией о своем рынке/товаре/услуге, владеть техникой продаж и разбираться в особенностях ведения бизнеса. Однако важно понять, что никакие знания не приведут к успеху, если у сотрудника нет желания много работать.
Как бы Вы оценили свои знания в области продукта по шкале от 1 до 10 баллов?
Убедившись в правильном отношении к работе кандидата, Вам стоит перейти к оценке его знаний, необходимых для этой работы. Очевидно, что если знаний недостаточно, то человека нужно будет учить.
Как Вы планируете искать новых клиентов?
Следующие несколько вопросов предназначены для развития беседы о сути самой работы. До сих пор Вы задавали вопросы, а кандидат на них отвечал, и Вы стремились получить развернутые ответы. Начиная с этого вопроса, Вам стоит принять более активное участие в разговоре. Помните, что Вы пытаетесь принять верное решение о найме специалиста, а кандидат старается принять верное решение о выборе работы. Если обсудить возможные разногласия еще на стадии первого собеседования, это увеличит вероятность положительного исхода.
Что, по-вашему, является самым важным из всего, в чем Вам нужно будет убедить человека, чтобы он стал клиентом?
Послушайте, что скажут вам в ответ, а затем объясните свою точку зрения.
Какие у Вас есть соображения по поводу обучения тому, что Вам нужно знать для этой работы?
Этим вопросом Вы постепенно возвращаете беседу в режим «вопрос-ответ». Вы узнаете мысли кандидата по этому поводу, и изложите свой взгляд на программу обучения. Мне кажется, Вам стоит заранее объяснить, что придется иметь дело с ограниченным временем и ресурсами для обучения. И дайте понять кандидату, что от него потребуется, среди прочего, и самостоятельное обучение. Закончить эту часть беседы можно, рассказав, как это должно происходить.
Что заставит Вас работать напряженно каждый день?
Можно как угодно планировать зарплату и бонусы, но в итоге деньги так и останутся лишь одним из многих мотивирующих факторов для большинства людей. И, возможно, деньги будут наименее эффективной мотивацией на ранних стадиях, когда ежедневные усилия сотрудника, поиск новых клиентов и попытки установления отношений, не будут приводить к незамедлительному материальному вознаграждению. Для успеха во внешних продажах Вам нужно разобраться во всем наборе мотиваций. Не стоит гадать, что подходит для этого конкретного человека, спросите его.
Список вопросов на собеседовании
1. Последнее место работы.
2. О чем вы будете сожалеть, уволившись с предыдущего места работы? Сколько времени вы готовы там еще проработать?
3. С каким количеством коллег вам приходилось не посредственно взаимодействовать, выполняя должностные обязанности?
4. С какими коллегами (опишите их личные и профессиональные качества) вам больше нравилось работать, с какими меньше? Почему?
5. Сколько звонков вы принимали в течение рабочего дня? Сколько делали сами? Укажите в числах.
6. Чему новому вы обучились на предыдущем месте работы?
7. Что вам больше всего нравилось на предыдущей работе?
8. Что вам меньше всего нравилось в работе?
9. Какова была ваша первоначальная заработная плата на этом рабочем месте?
10. Какова ваша заработная плата на текущий момент?
11. Какими еще доходами вы располагаете на текущий момент?
12. Каким образом вы распределяете свои доходы?
13. ФИО вашего непосредственного руководителя, телефон?
14. Что вам больше всего нравилось в его работе?
15. Что вам меньше всего нравилось в его работе?
16. Какое профессиональное достижение на последнем месте работы вы считаете самым важным?
17. Как бы вы оценили компанию, в которой работаете? Какие у нее сильные и слабые стороны?
18. Какую финансовую прибыль вы принесли компании, в которой работаете?
19. Каковы были ваши упущения на данном рабочем месте?
20. Какова продолжительность рабочего дня на вашем предыдущем месте работы?

Вопросы для интервью на знание компании.

1. Что вы знаете о нашей компании? Расскажите, пожалуйста.
2. Что вы думаете компании работодателя, ее размерах, количестве сотрудников, характере деятельности и конкурентоспособности?
3. Что бы вы предложили изменить в работе компании?
4. Какую пользу компании вы можете принести, на ваш взгляд?
5. Как скоро вы начнете приносить пользу компании?
6. Что вам необходимо (какая помощь, обучение), чтобы эффективно выполнять свои обязанности?
7. С каким оборудованием, программами и т.д. вы готовы начать работу?
8. В чем, на ваш взгляд, ваши преимущества перед другими возможными кандидатами на данную должность?
9. В чем ваши недостатки (по сравнению с другими возможными кандидатами)?
10. Как долго вы планируете работать в компании работодателя?
11. В каких случаях (по каким причинам) вы можете покинуть компанию?
12. На какую заработную плату вы претендуете?
13. Какие условия труда для вас наиболее приемлемы (режим работы, командировки и др.)?
14. Каким образом вы планируете строить свои взаимоотношения с новым руководителем?
15. Каким образом вы планируете строить свои взаимоотношения с коллегами?
16. Какие действия вы готовы самостоятельно предпринять, чтобы быть более успешным на новом месте работы?

Карьерный путь

1. Каким образом и когда вы приняли решение учиться по данной специальности?
2. Каков средний балл вашего аттестата, диплома?
3. Какие любимые предметы у вас была в школе, вузе? Почему?
4. Какие еще профессии, специальности, учебные заведения вас тогда привлекали?
5. Почему вы не выбрали эти специальности для своего обучения? Сожалеете ли вы об этом?
6. Кто или что повлияло на ваше решение?
7. На каких курсах вы обучались?
8. Каким образом вы туда попали?
9. Каков результат вашего обучения на этих курсах, что вы изменили в своей профессиональной деятельности?
10. Какие вы строите профессиональные планы на ближайшее будущее (1-5 лет)?
11. Какие профессиональные планы вы строите на далекое (от 5 лет) будущее?
12. Какой доход вы планируете получать через год, три года, пять, десять лет?
13. Какие действия вы готовы предпринять для достижения материального благополучия?
14. Каковы ваши планы относительно своего дальнейшего образования?
15. Каковы ваши лучшие профессиональные достижения?
16. Сколько часов в день вы обычно работаете?
17. Сколько дней в неделю вы обычно работаете?
18. Где и каким образом вы искали работу?
19. Каковы ваши успехи в этом поиске?
20. Кто из руководителей, ваших коллег, подчиненных мог бы вас рекомендовать? Укажите фамилию, имя, отчество, ваши профессиональные взаимодействия, телефоны для связи.
Что обычно интересует кандидата на собеседовании?
Рассказ о компании: сколько лет она на рынке; специфика бизнеса; информация о партнерах; реализованные проекты; планы на будущее.

Рассказ о вакансии: почему появилась вакансия; какие задачи руководство предполагает поставить перед новым сотрудником; кому он будет подчиняться? предполагаемый размер оплаты труда; особенности проекта

Возможности компании: бонусы, плюшки, различные компенсации, ДМС, скидки. Возможности необходимо презентовать особенно подробно, если это иногородний кандидат, то акцентировать внимание на том, что при переезде компания сможет оказать поддержку.

Если кандидат замотивирован на обучение и карьеру, необходимо рассказать про обучение и сертификацию за счет компании; обучение английскому и общение с иностранными заказчиками.

Активности вне работы: например, сотрудники помогают детским домам, школам, приютам для животных, сажают деревья и т.д.
Рассказать также можно о корпоративных спортивных командах, различных мастер-классах, просмотров кино в компании после работы и так далее.

Лайфхаки и советы:

• Собственная убежденность в своих словах: когда мы хотим в чем-либо убедить человека, то должны быть в этом убеждены сами. Если предполагаются сложные или неинтересные задачи, то необходимо проникнуться позитивными сторонами вакансии.
• Самое важное презентовать те моменты, чем наша компания особенно отличается от конкурентов.

Что не стоит делать на интервью?
Нельзя врать. Но согласитесь, что многие слова, которыми сообщается правда, тоже могут быть разными. Например, можно сказать – «высокий ритм работы, поэтому мы от вас ожидаем готовность к переработкам, частым командировкам по России». Необходимо выбирать формулировки, которые вызывают у кандидата энтузиазм.

Завершение собеседования
· Получите обратную связь: вы должны понять, насколько заинтересовала кандидата вакансия, есть ли что-то, что смущает кандидата?

· Внимательно слушайте и оценивайте кандидата: что он скажет вам сразу после презентации, какие вопросы он начнет задавать, как изменятся его мимика или поведение, количество и смысл вопросов, которые задает кандидат. Убедитесь, что сомнения развеяны, вопросы сняты.

· Самый приемлемый вариант, когда у кандидата появляется несколько (3-5) вопросов, связанных в основном с содержанием работы, отношениями в коллективе, уровнем спецификой бизнеса. По возможности развернуто ответьте на эти вопросы.

· Вопрос об уровне материальной компенсации вполне уместен, на него необходимо ответить, но без излишней детализации. Если вопросы по заработной плате и другим социальным благам будут продолжаться, это должно стать для вас сигналом, что у кандидата доминирует материальная мотивация.

· Вас не должна настораживать ситуация, если у кандидата нет вопросов вообще. Во-первых, это может быть связано с тем, что вы грамотно и подробно описали соискателю вакансию. Во-вторых, вопросы могут появиться после анализа полученной информации на следующих этапах.

· Уточните у кандидата, возможно ли получение рекомендаций о нем на последнем и предыдущем месте работы, кто конкретно мог бы его рекомендовать (фамилия, должность, телефон).

· Поблагодарите кандидата за интервью и договоритесь, каким образом кандидат узнает о результатах собеседования, какой будет дальнейшая процедура в случае положительного решения.

Логичное завершение собеседования - оглашение его итогов, пусть и предварительных. К сожалению, именно этот момент часто упускают, ограничившись сухим: «Мы вам позвоним». Подобный финал и последующее долгое молчание компании толкает претендента на дальнейшие, порой успешные поиски. Поэтому в конце беседы необходимо высказать сложившееся мнение и договориться о дальнейшем взаимодействии с кандидатом.



Типичные ошибки при проведении собеседования

· Избегайте оценки кандидата лишь на основании интуиции, внутреннего убеждения, симпатии/антипатии к личности кандидата, «третьего глаза».

· Избегайте проведения собеседования в форме допроса. Это ошибочно, во-первых, по этическим соображениям, во-вторых, таким образом, вы демотивируете наиболее успешных кандидатов и не получаете адекватной оценки кандидата.

· Не позволяйте кандидату давить на вас и перенимать инициативу в ведении интервью, когда кандидат вместо того, чтобы отвечать на ваши вопросы, начинает задавать их сам. Как только почувствуете, что это произошло, сразу же вежливо верните такого кандидата к тому вопросу, на котором вы остановитесь.

· Иногда кандидат вам очень нравится или претендует на более высокую зарплату, чем вы можете ему предложить. В желании заинтересовать такого кандидата велико искушение преувеличить достоинства вашей компании и вакансии, умолчать о недостатках. Избегайте этой ошибки - это может привести к срыву.

· Не позволяйте кандидату расположить вас к себе настолько, чтобы общаться на короткой ноге по-дружески. Это будет мешать и при принятии решения по нему и в дальнейшей работе с ним, ведь вернуться в деловое русло будет очень сложно.

· Избегайте размытых формулировок при описании заработной платы типа: «зарплата будет примерно такая-то», «зарплата будет зависеть от того, как успешно вы пройдете следующие этапы собеседования» и т.п.

· Если кандидат отказывается проходить тест на оценку профессиональных знаний, аргументируя это тем, что ниже его достоинства заполнять какие-то там тесты - не рассматривайте такого кандидата на данную позицию вообще.

· Помните - вы оцениваете не человека, а кандидата. Нет универсально хороших или плохих кандидатов, есть подходящие и неподходящие кандидаты на каждую конкретную вакансию.

Видеорезюме
ВИДЕОРЕЗЮМЕ - ЭТО ОРИГИНАЛЬНЫЙ СПОСОБ ЗНАКОМСТВА С КАНДИДАТОМ.
Короткий 30 секундный самопрезентационный ролик. Это бизнес портрет который за очно демонстрирует личные и деловые качества кандидата и помогает избежать не плодотворные собеседование и сэкономить время. Позволяет оценить внешние данные, мимику, жесты,коммуникабельность и внешний вид кандидата.
Технология пока набирает обороты, и мы полагаем, что видеорезюме будет отличным дополнением к привычному текстовому резюме.

Для соискателя - это возможность выделить свою кандидатуру среди десятков и сотен однообразных текстовых резюме. Радикально новый формат обязательно запомнится. Видеорезюме – отличная возможность наглядно продемонстрировать свои личные качества.
ВИДЕОРЕЗЮМЕ ПОЗВОЛИТ РАБОТОДАТЕЛЮ РАСМОТРЕТЬ КАНДИДАТА КАК ЛИЧНОСТЬ.
ПАМЯТКА ДЛЯ КАНДИДАТА
Рынок вакансий насыщен, и крупные работодатели просматривают сотни резюме в день. Чтобы выделиться из толпы, необходимо записать видеорезюме, дополнив традиционное. Главное — сделать это правильно.
РАЗМЕЩЕНИЕ КАМЕРЫ - ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ.

-Первое главное правило: подготовьтесь! Помимо технической составляющей, подготовьте место видеозаписи: будет лучше, если это будет нейтральный фон (белая стена) или более интерьер в деловом стиле, например, библиотека.
Запишите видеорезюме на конкретную должность. Не создавайте резюме просто так, в никуда. Подготовьте ролик с общей информацией о Вас и его можно будет направить сразу нескольким работодателям. Не зачитывайте свое резюме. Видеорезюме должно раскрывать и показывать вас. Зачитывание резюме — это пустая трата чужого времени.
Сделайте резюме коротким. Подумайте о видеорезюме как о вашем персональном трейлере или тизере. Оптимальный хронометрах от 30 до 90 секунд
Внешний вид: даже если вы проходите видео интервью из дома, важно, чтобы стиль одежды соответствовал стилю потенциальной компании-работодателя.
И, пожалуй, самый главный совет – в видеорезюме не стоит фиксировать весь свой опыт – ролик должен быть динамичным и побуждать работодателя встретиться с вами лично.

Будьте креативны, но профессиональны. Не отходите слишком далеко от рабочей манеры поведения. Удачи!

Поздравляю! Теперь вы знакомы с регламентами и правилами проведения собеседований в сервисе поиска сотрудников HRMARKET. Следующая глава будет посвещена вопросам оценки кандидата.
Татьяна Моисеева
Руководитель
Нажав клавишу вы перейдете к главе "Оценка кандидата"
Как оценить кандидата?
Проверка рекомендаций
Оценка компетенций
Характерология
HR-заключение
Как проверить рекомендации с предыдущего места работы кандидата?
Сбор рекомендаций (получение характеристики с предыдущего места работы) помогает подкрепить свои решения в пользу того или иного кандидата.

Нередко, мы слышим, что рекомендации - вещь субъективная, и не стоит на них полагаться. Однако достоверность и полезность полученной таким способом информации во многом будет зависеть от того, насколько серьезно мы подошли к этому вопросу.

Конечно, к рекомендациям стоит относиться как к дополнительной гарантии благонадежности кандидата и ни в коем случае не стоит делать выводы только исходя из этой субъективной оценки.

При сборе рекомендаций стоит помнить следующее.

1 - оценка субъективна. Вы получаете не объективную информацию о деловых и личностных качествах кандидата, а мнение об этих качествах, сложившееся у другого специалиста. Этот другой специалист обладает определенным культурным уровнем, определенными представлениями о мире и претензиями к поведению других людей. Вполне возможно, что работнику удавалось работать именно с этим специалистом и проблем не возникало, но нет гарантий, что в коллективе на новом месте с иным руководителем он будет также проявляться. Соответственно, есть и обратная ситуация, когда личная антипатия становилась серьезной причиной дать негативную оценку кандидату.

2 - все течет и все меняется. Как правило люди меняются. Например, когда мы берем рекомендации у руководителя, с которым кандидат работал три года назад, мы должны учесть, что оценка будет дана на того человека, которым был наш кандидат три года назад. Допустим, возникали у него в это время сложности в умении убеждать клиентов и не был он ассом в работе с возражениями. Возможно, в оценке этого кандидата предыдущий работодатель отметит эти его минусы. Но, к примеру, наш кандидат после этого времени проработал эти свои недостатки, вырос личностно и стал удачлив в продажах. Как тогда мы должны отнестись к этой оценке? Не думаю, что ее стоит игнорировать, но в любом случае, мы должны помнить про такой фактор, как время.

Таким образом, характеристики, которые мы получаем на кандидатов, существуют в определенном контексте. Без учета этого контекста нет смысла уточнять рекомендации на кандидатов.

Оценка характеристик с предыдущих мест работы должна применяться как минимум по нескольким причинам.

1. Одна голова хорошо, а две лучше. После интервью обычно складывается впечатление о кандидате. Наши мысли, впечатления мы можем подтвердить у предыдущего руководителя, возможно, мы что-то упустили из виду. Полученная информация может снизить субъективность оценки кандидата только одним специалистом.

2. Проверь себя. Пообщавшись с предыдущим руководителем нашего кандидата, мы можем проверить себя как специалиста по подбору. Можно уточнить, насколько наше мнение совпало с мнением другого человека. Это очень полезное упражнение, оно позволяет оценить свое умение разбираться в людях.

3. Кто есть кто? Банально, проверка рекомендаций служит для того, чтобы уточнить факты биографии кандидата. Вполне возможно, что в процессе интервью у вас вызвали сомнения некоторые обстоятельства или принятые кандидатом решения. Это можно проверить, уточнив в разговоре с предыдущим руководителем.

4. В копилку продаж Те, кто дает рекомендации на кандидатов, иногда сами могут находиться в поисках сотрудника. Сбор рекомендаций может стать поводом для знакомства. Сохраняйте контакты, возможно, следующий звонок этому «рекомендателю» вы сделаете для того, чтобы предложить ему сотрудничество.

Формат получения рекомендаций на кандидата

В процессе своей работы в организации сотрудники могут получать грамоты, благодарственные письма за свою работу. Уходя, нередко договариваются о письменной характеристике своих способностей. Эти материалы, конечно, можно использовать, принимая решение. Однако ничто не заменит живого общения. У Вас могут быть такие вопросы, которые в письменных материалах содержаться не будут. К тому же, где гарантия того, что полученная характеристика создана и подписана одним лицом? Известно, что такие письма часто пишутся самим сотрудником, а подпись ставит уже руководитель. Также все мы знаем, что есть случаи, когда положительные характеристики пишутся только для того, чтобы «замять» разногласия с сотрудником, чтобы «без скандала» ушел.

У кого просить характеристику? Кто компетентен?

В практике необходимо собирать рекомендации минимум с двух последних мест работы. Если вакансия очень важна и политика безопасности в компании очень строга, есть такой идеальный вариант. Желательно, брать рекомендации с каждой компании, указанной в резюме, при этом общаться нужно с такими категориями сотрудников: руководитель, коллега и подчиненный. Таким образом, можно будет составить мнение о кандидате во всех этих ипостасях.

Однако не всегда такой идеальный вариант доступен. Возможно использовать «программу минимум». Брать рекомендации с последних мест работы, при этом общее число опрошенных не должно быть меньше 2. Рекомендации в этом случае лучше брать у непосредственного руководителя. В компании редко отдел персонала может оценить результативность исполнения сотрудником обязанностей, к тому же, скорее всего, сотрудник общался чаще со своим руководителем, нежели со специалистом отдела кадров.

Как можно облегчить себе работу по сбору рекомендаций.

Нередко уйму времени занимает поиск «рекомендателей». Допустим, соискатель указал в резюме компанию ООО «Прогресс». Компаний с таким названием великое множество. В этом случае придется тратить время на розыск. Даже если организация найдена, не факт, что сразу найдете того, кто точно знает нашего кандидата, кто сможет дать объективную оценку.

Сократить время можно следующим образом. Во время первого интервью обязательно узнать сферу деятельности компании, адрес и прочие зацепки (брендовое название/название юридического лица) и попросить кандидата дать контакты предыдущих руководителей. Здесь может показаться, что кандидат предоставит информацию о наиболее лояльных коллегах. Да, это так. Однако в процессе общения с лояльным руководителем можно задать такой вопрос «кто кроме Вас еще может охарактеризовать нашего кандидата». И далее не лениться звонить еще одному специалисту. Это подкрепляет достоверность информации.

Примеры вопросов для сбора характеристики на кандидата.

Во время общения с человеком, у которого Вы хотите взять рекомендации, не стоит забывать про правила приличия. Рекомендации нужны Вам. Чтобы получить наиболее развернутую и открытую информацию, «рекомендателя» необходимо расположить к себе. В начале беседы правильно представляемся, озвучить цель звонка, затем поинтересоваться, есть ли 5 минут для того, чтобы охарактеризовать нашего кандидата. Важно, чтобы человеку было удобно говорить, и он не отвлекался на иные вопросы, в таком случае, он даст больше информации и будет более открыт к общению.

Вопросы, которые можно задать во время такого разговора, подготовлены заранее (лист сбора рекомендаций)

1. В начале общения желательно установить, насколько объективной может быть оценка, данная лицом, на том конце провода. Для этого можно узнать, кем на самом деле приходился нашему кандидату указанный «рекомендатель» по иерархии в компании, сколько времени они проработали вместе. Например: «Как Вы думаете, почему Кандидат указал именно Вас как лицо, которое может его охарактеризовать?». По ответам Вы узнаете, насколько может быть объективной оценка этим руководителем. Возможно, указан коллега, с которым общение по большей части неформальное и знаком он с нашим кандидатом уже лет 7. Конечно, лучше, если в ответ вы услышите, что этот «рекомендатель» является непосредственным руководителем и очень хорошо знает характер работы сотрудника и его самого.

2. «Каким образом в Вашу компанию устроился этот кандидат? Вы принимали решение о найме его на эту работу? Почему выбрали именно этого кандидата на эту должность? Остались ли Вы довольны своим выбором?». Подобные вопросы будут полезны, если нам важно понимать, как кандидат ищет работу (способ поиска), а также каким путем компания ищет необходимых сотрудников. И конечно это хорошие вопросы для «разогрева». Руководитель, отвечая на эти вопросы, дает много информации, развернуто отвечает, привыкает к тому, что его дальше будут спрашивать. К тому же это не дежурные вопросы, на которые можно ответить «ответственный, исполнительный, хорошо работает в команде, неконфликтный». Эти вопросы мне нравятся такой нешаблонностью ответов на них.

3. «Назовите основные деловые (или личностные) качества кандидата». Как правило. На этот вопрос вы услышите стандартные ответы: исполнительный, коммуникабельный, ответственный и т.д. Но далее нужно отдельно спросить, «а где конкретно проявлялась его «ответственность» (исполнительность, коммуникабельность и др.)". Обязательно надо уточнять, в чем именно проявлялось то или иное качество. Именно через конкретные примеры мы сможем узнать больше информации о качествах человека и сами принять решение о его «ответственности» (исполнительности, коммуникабельности и т.п.).

4. «Если бы у Вас была открыта вакансия в компании, взяли бы Вы еще раз этого кандидата на работу? Почему? На какую должность?». Очень интересны ответы на этот вопрос. В большинстве случаев, ответ положителен. Но бывает и отрицательный, тогда очень интересно узнать, чем не подходит данный специалист. Также Вы можете узнать, на какие вакансии, по мнению руководителя, лучше рассматривать этого кандидата. Возможно, будут предложены более административные должности или должности, предполагающие активное общение с заказчиками. Можно сопоставить характер предполагаемых должностей с той, на которую мы презентуем кандидата.

5. «Если бы кандидат не ушел, какие бы у него были перспективы в компании?». Часто соискатели отмечают, что причина увольнения - отсутствие роста. С помощью этого вопроса можно определить мнение самой компании на этот счет и сопоставить с фактами, приведенными соискателем. Также этот вопрос может послужить для оценки карьерных и профессиональных амбиций нашего кандидата.

6. «Каковы причины увольнения из Вашей компании?». Получив информацию о причинах, можем сопоставить с причинами, которые нам назвал на собеседовании кандидат. Опять же стоит помнить, что при увольнении по инициативе работника только кандидат знает истинные причины, и не все кандидаты доверяют своему работодателю и говорят их открыто. Возможны расхождения в информации.

7. Способ «3 плюса и 3 минуса ». Попросите человека, характеризующего кандидата сначала назвать 3 плюса нашего кандидата, а потом (логично) – 3 минуса. Как правило, легко называются 3 плюса, 3 минусами сложнее. Однако это легкий способ получить, хотя бы 1 минус на кандидата.

8. «Все ли Вы сказали? Хотите что-нибудь добавить?». В конце разговора всегда задавайте этот вопрос. Вы могли что-то «забыть» спросить, и данный способ поможет получить больше информации.

В конце разговора с «рекомендателем» мы обязательно благодарим за предоставленную информацию. Не менее важно, сохраняем контакты нашего «рекомендателя». Возможно, в будущем, мы сможем общаться с ним не на тему рекомендаций, а на тему предложения ему сотрудничества/работы.
Лист сбора рекомендаций
Основа качественного сбора рекомендаций - это выявление компетентного рекомендателя, фиксация его ФИО и номера телефон.
Как оценить компетенции соискателя?
Основные этапы применения технологии оценки по компетенциям:
  1. Составление и согласование перечня ключевых компетенций по конкретной должности (вакансии).
  2. Разработка инструментария для оценки кандидатов по каждой компетенции.
  3. Интервью для оценки кандидатов по компетенциям.
  4. Составление и использование структурированных заключений на рекомендуемых кандидатов.
СТАВ ЧАСТЬЮ КОМАНДЫ HRMARKET ВЫ ПОЛУЧИТЕ НЕОГРАНИЧЕННЫЙ ДОСТУП К УНИКАЛЬНОЙ АВТОРСКОЙ БАЗЕ ЛИЧНОСТНЫХ И УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ, А ТАК ЖЕ К ВОПРОСАМ ДЛЯ ИХ АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ.
Татьяна Моисеева
Руководитель
Практическая характерология
8 радикалов характера:

  1. Паранойяльный (целеустремленный)
  2. Истероидный (демонстративный)
  3. Эпилептоидный (застревающий)
  4. Эпилептойдный (возбудимый)
  5. Шизоидный (странный)
  6. Гипертим (жизнерадостный)
  7. Эмотивный (чувствительный)
  8. Тревожный (боязливый)
Паранойяльный (целеустремленный)

«Кто не с нами, тот против нас»
Истероидный (демонстративный)

"Внимания много не бывает"
Эпилептоидный (застревающий)

«Мой дом — моя крепость»
Эпилептоидный (возбудимый)

«Все по полочкам»
Шизоидный (странный)
"Я выбираю быть собой"
Гипертимный (жизнерадостный)
«Жить нужно в кайф»
Эмотивный (чувствительный)
«Главное – это счастье окружающих»
Тревожный (боязливый)
«Семь раз отмерь, один отрежь»
О чем писать в HR-заключении?
Внешний вид
Опрятный
Уделяет особое внимание своему внешнему виду
Безупречный
Поведение
Активный
Спокойный
Адекватный
Необычайно выдержанный
Голос
Приятный
Ясный, понятный
Экспрессивный энергичный
Уверенность
Достаточно самоуверенный
Прямолинейный
Демонстрирует уверенность
Необычайно самоуверенный.
Физическое состояние
Хорошая физическая форма, приятная внешность
Бодрый, энергичный
Очень энергичный, в отличной форме

Ход мыслей
Ясно выражается, слова адекватны значениям
Убедительный
Логичный
Необычайная способность логики мысли.
Гибкость ума
Четко выражает свои мысли
Сообразительный, задает вопросы
Острый ум, принимает комплекс идей.
Мотивация и амбиции
Демонстрирует стремление к саморазвитию
Определяет будущее, хочет добиться успеха
Высокие амбиции и саморазвитие
Опыт работы и образование
Соответствует
Выше требуемого
Особо подходящие
Продолжает учиться получать уровень
Стресс интервью
Не стремится продолжать беседу
Демонстрирует спокойное поведение
Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы.
Помните, оценка значительно повышает шансы на успех!
Оценочные методики HRMARKET, основанные на ультрасовременных технологиях, помогут провести полную оценку личности кандидата. Кроме этого, мы сопоставляем результаты оценки с профилем, разработанным отдельно для каждой должности, индивидуально для каждой компании. Корпоративные инструменты помогут определить успешных сотрудников.
Татьяна Моисеева
Руководитель
Поздравляем! Вы успешно изучли тему оценки кандидата.
Нажав клавишу вы перейдете к теме №6 Оффер
Что такое оффер?
Оффер или Предложение о работе - это элемент культуры бизнеса.

Оффер служит нескольким целям:
- окончательно закрепить и формализовать достигнутые договоренности на прошедших собеседованиях, фиксируя единство взглядов у компании и соискателя (все понимают, на какую точно должность принимается кандидат, в какой отдел, кому подчиняется, каковы его должностные обязанности, доход, иные условия компенсации, испытательный срок и т.д.).
Иногда выйдя на работу, уже в первый рабочий день кандидат отказывается от заключения трудового договора - не так «звучит» должность, которую компания указала в трудовом договоре, «не тот» уровень компенсации, который ожидал и по-своему понял сам кандидат.

Оффер помогает снять многие недопонимания и дает компании большую уверенность, что она получает сотрудника, четко представляющего, куда он идет, на каких условиях, и чего от него ждут.
- у кандидата же, получившего «оффер», появляется уверенность в серьезности намерений работодателя, да и просто растет «вес» потенциального-работодателя в его глазах.

К сожалению, не во всех российских компаниях существует культура использования предложений о работе в практике работы с кандидатами. Тут множество причин – в первую очередь видится низкая культура управления, низкий уровень HR-менеджмента (от случаев, когда не могут ясно сформулировать цели и задачи должности, на которую ищут кандидата - «пусть выйдет, а там посмотрим, чем загрузить», до «не нравится - пусть уходит, других найдем»). Где-то работают «по-черному», огромная текучка, абсолютно наплевательское отношение к сотрудникам, какие уж тут «офферы».

Структура оффера.
Обычно предложение о работе включает следующие сведения: название должности и структурного подразделения, уровень подчиненности, функциональные обязанности, задачи на испытательный срок, структуру дохода будущего сотрудника (оклад, премии и бонусы), социальный пакет, предлагаемый компанией для данной должности (это может быть полис ДМС, корпоративная мобильная связь, оплата съемного жилья и т.д.), условия переезда, если вступление в должность подразумевает переезд, а также дату выхода на работу.

Кто пишет оффер?
Оффер готовится руководителем будущего сотрудника, после чего (при необходимости) согласовывается с кандидатом, подписывается обеими сторонами заранее, до выхода кандидата на работу.
В случае несогласия кандидата с какими-либо условиями поступившего предложения, стороны дополнительно обсуждают их и по взаимному согласию в оффер вносятся корректировки.

ОБРАЗЕЦ ОФФЕРА КАНДИДАТУ:



Уважаемый, Александр Петрович!

Компания ООО «АБВ» приглашает Вас на должность менеджера по продажам. Выполнять должностные обязанности Вы будете под непосредственным руководством Директора Иванова Ивана Ивановича.
В круг Ваших должностных обязанностей будет входить:
-поиск и привлечение новых клиентов
-ведение переговоров
-заключение договоров
-отчетность в пределах своей зоны ответственности

Мы готовы предложить Вам следующую оплату труда:

оклад – 30.000 рублей + 1% с личных продаж.

График работы: с 8:00 до 17:00 (выходные дни – суббота, воскресенье).

Дата начала работы: «____» ___________ 2021 года.

Испытательный срок устанавливается на три месяца.



Директор ООО «АБВ» ________________/Иванов И.И/

« ___»_______2021г.

Точки контроля
1
Выход сотрудника на работу
2
Оплата услуг по поиску
3
Сопровождение
ФАКТОРЫ ВЛИЯЮЩИЕ НА СТОИМОСТЬ УСЛУГ

1. Срок/срочность закрытия вакансии. Разумный срок 30 рабочих дней.

2. Поиск кандидата с последующим проведением нескольких этапов интервью в компании заказчика.

3. Отпечатка и отправка текстового резюме

4. Запись, монтаж и отправка видеорезюме кандидата

5. Подготовка и отправка заключения HR-заключения по кандидату

6. Проверка рекомендаций с предыдущего места работы

7. Выполнение тестовых заданий Заказчика во время проведения собеседования специалистом компании HRMARKET. Разработка кейсов и моделирование ситуаций возможных в предстоящий работе

8. Анализ профилей в социальных сетях на предмет компрометирующих материалов и соответствия, и составления портрета кандидата на основе его активности в социальных сетях (vk, insta, fb)

9. Проверка кандидата по специализированным базам:

• Федеральная Служба Судебных Приставов (ФССП) - долги и алименты, арест имущества

• База ГИБДД - штрафы, лишение прав

• База МВД - нахождение в розыске

• ЕГРЮЛ - регистрация в качестве ИП или руководителя ООО

10. Проверка нанимаемых или работающих сотрудников с применением установки «ПОЛИГРАФ» - детектор лжи.

Что делать если клиент не оплачивает услуги по поиску сотрудников?
Шаблоны sms уведомлений:
Клиент не берет трубку: Здравствуйте, Валентин Петрович. Я хотела обсудить с Вами оплату счета, но, вероятно, Вы оказались заняты. Пожалуйста, перезвоните мне или дайте знать, когда Вам будет удобно, чтобы позвонила я.

Клиент не вносит авансовый платеж: Здравствуйте, Валентин Петрович. К сожалению, никак не могу с Вами связаться. Полагаю, что Вы очень заняты или не заинтересованы в наших услугах. Пожалуйста, в ответном письме укажите подходящий вариант ответа: 1.Слишком занят, напишите мне снова через неделю пожалуйста. 2. Я сам свяжусь с Вами.

Клиент не выходит на связь и не платит:
Здравствуйте, Валентин Петрович. 27.04.2020 я отправила Вам счет по электронной почте. Оплата еще не поступила, поэтому прошу узнать, получил ли ваш финансовый отдел/бухгалтерия наш счет? Если необходимо, я пришлю его повторно. Жду от Вас оплаты.



Досуденная претензия:
Настоящим, сообщаем Вам, о наличии за Вашей организацией задолженности перед ООО «МАРКЕТ ГРУПП», возникшей по договору б/н на оказание услуг по поиску сотрудников от «___»__________2021г.

Размер задолженности составляет __________________ рублей.

Согласно положениям ст. 309, 310, 314 Гражданского кодекса Российской Федерации обязательства сторон договорных правоотношений должны исполняться надлежащим образом в соответствии с требованиями законодательства и условиями договора. Обязательство должно исполняться точно в срок, установленный соглашением сторон.
При этом российским законодательством не допускается односторонний отказ от исполнения обязательства, а также изменение его условий в одностороннем порядке.

Предлагаем Вам в добровольном порядке в срок до «___»____2020г. погасить возникшую задолженность в сумме _______________рублей.

В случае неисполнения Ваших обязательств в вышеобозначенный срок при отсутствии конструктивных предложений с Вашей стороны по урегулированию ситуации, мы будем вынуждены обратиться в Арбитражный суд о взыскании задолженности в принудительном порядке.
В этом случае сумма Вашей задолженности будет увеличена на сумму госпошлины, пени за просрочку оплаты согласно п. 5.8 Договора.
Настоятельно рекомендуем принять участие в мирном урегулировании данного вопроса, что позволит обеим сторонам сэкономить время и деньги, а также создаст предпосылки для дальнейшего плодотворного сотрудничества наших компаний.
Что такое сопровождение?
Сопровождение – это дополнительная услуга HRM как правило включенная в общую стоимость. Возобновление поиска возможно в течении заранее оговоренного срока от 14 до 30 календарных дней. Повторный поиск производится один раз без дополнительной оплаты со стороны Заказчика.

На основании Договора:
Услуга сопровождения предоставляется, если:

1. Услуги по поиску и подбору сотрудника оплачены в срок и в полном объёме.
2. Заказчик примет решение о несоответствии принятого сотрудника и приведет обоснованные доводы о причинах прекращения работы сотрудника в компании Заказчика.
3. Сотрудник по собственной инициативе прекратил работу в компании в период течения срока ГЗ.
4. Заказчик в письменной форме в течении 2 (двух) дней с момента прекращения работы подобранного сотрудника проинформировал о необходимости предоставления ГЗ
5. Заказчик подтвердил факт увольнения подобранного сотрудника ксерокопией трудовой книжки сотрудника или приказом об увольнении сотрудника.

Поиск НЕ возобновляется, в случае:
1. Оплата услуг по поиску и подбору произведена позднее 7 (семи) календарных дней с момента фактического выхода сотрудника на работу в компанию Заказчика.
2. Изменились условия труда подобранного сотрудника
3. Увольнение сотрудника произошло в связи с сокращением штата
4. Не соблюдались условия трудового договора
5. З/П сотруднику не выплачивалась или выплачивалась с задержкой
6. Заказчик не проинформировал о необходимости возобновления поиска
7. Заказчик отказался от возобновления поиска

Service level - показатель уровня удовлетворенности клиента качеством услуги.
Мы постоянно следим за уровнем сервиса:
SL кандидата
1. Оцените пожалуйста качество проведения собеседования нашего HR специалиста от 1 до 5
2. Оцените пожалуйста качество презентации компании работодателя от 1 до 5
3. Вы порекомендовали бы нас своим знакомым, которые находятся в поиске работы?
Да-Нет и почему?
4. Скажите пожалуйста, что нам следует улучшить, чтобы оказывать эффективную помощь соискателям в поиске работы?
5. Находитесь ли Вы в поиске работы?
SL поиска
1. Оцените пожалуйста работу Вашего персонального HR менеджера от 1 до 5
2. Оцените пожалуйста работу сервиса HRMARKET в целом от 1-5
3. Вы порекомендовали бы нас своим знакомым предпринимателям?
Да-Нет и почему?
4. Скажите пожалуйста, что можно улучшить в систему предоставления услуг по поиску сотрудников?
5. Есть ли у Вас сейчас открытые вакансии? Планируете продолжить сотрудничество с нами?
SL рекрутинга
1. Оцените пожалуйста работу рекрутера от 1 до 5
2. Оцените пожалуйста работу сервиса HRMARKET в целом от 1-5
3. Вы порекомендовали бы нас своим знакомым предпринимателям?
Да-Нет и почему?
4. Скажите пожалуйста, что можно улучшить в систему предоставления услуг рекрутинга? 5. Есть ли у Вас сейчас открытые вакансии? Планируете продолжить сотрудничество с нами?

Дополнительные услуги
Our goal is to deliver value to our client through high quality services
Построение HR отдела
Создание организационной структуры, при помощи которой будет налажена связь между руководящем составом и сотрудниками. Основная цель - это стратегическое развитие компании.
HR разведка
Адаптированные к бизнесу, рынку предпринимательству методы, подходы по информационно-аналитическому сопровождению управленческих целей и задач. Сбор и анализ информации.
HR консультирование
Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании, повышение их ответственности за результаты работы. Аттестация и оценка, повышение эффективности.
Лендинг вакансии
Карьерный сайт - это инструмент продвижения, который дает возможность привлечь новых людей
в команду, позиционирует бренд, продвигает среди конкурентов.
Детектор лжи
"Полиграф" - эффективный и надежный источник информации о совершенных человеком поступках и событиях, произошедших в прошлом. Позволяет выявить скрываемую информацию.
Сопровождение кандидата
Сопровождение от 14 до 30 рабочих дней, позволит быстрее и эффективнее запустить все бизнес-процессы, минуя "подводные камни" и сэкономить время на поиске правильных решений.
HR ИНСТРУМЕНТЫ
Корпоративная почта
Воронка HR
Dashboard
Задачи to do list
Правила работы с корпоративной почтой
Не стоит смешивать личную почту с рабочей.
Общение с клиентом и коллегами
Документооборот в компании HRMARKRT осуществляется по средствам корпоратичной почты.
Тема письма обязательна
Для упрощения поиска необходимых документов необходимо отражать суть письма в теме. Письма без темы попадают в спам.
Только для основной работы
Запрещено использовать адрес почты для регистрации в сервисах/порталах не относящихся к работе.
Оперативно в любой день недели
Отвечать на письма клиента или соискателя необходимо в день обращения включая выходные дни.
TO DO LIST
Everyday we work hard to make life of our clients better and happier
Зачем проходить аттестацию? И почему она обязательна для всех сотрудников HRMARKET?
Повышение квалификации.
Вооруженные новыми знаниями вы сможете генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.

Специфика профессии.
Специалисты HR сферы обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе вы потеряете квалификацию.

Стратегия компании.
В HRMARKET обучение сотрудников входит в производственную стратегию — мы стремимся обучать молодых специалистов с «нуля».
Аттестация позволяет выявить недостатки в уровне подготовки и составить план индивидуального развития.
Татьяна Моисеева
Руководитель
Регламент проведения аттестации
Аттестационные мероприятия условно можно разделить на три этапа: -подготовительный;
-непосредственно процедура аттестации;
-итоги и выводы.

Организация аттестации начинается по инициативе руководителя компании, им же определяются:
  • Сроки проведения аттестационных и оценочных мероприятий.
  • Дата и время начала проведения аттестации.
  • Список лиц, отвечающих за проведение аттестации, а так же состав аттестационной комиссии.
Руководитель HR отдела, должен подготовить представление-характеристику и аттестационный лист.

В процессе проведения аттестации комиссия задает вопросы, непосредственно касающиеся предстоящей трудовой деятельности. Ответы оцениваются по системе от 0 до 5 баллов.

По результатам аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

  • Соответствие вакантной должности - от 69 до 115 баллов.
  • Не соответствие вакантной должности - менее 69 баллов.

Как вы поняли, аттестация –достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому вам необходимо серьезно подойти к подготовке. Ведь от ее итогов и результатов зависит многое.
Татьяна Моисеева
Руководитель
Вопросы для аттестации
1. Что такое HRMARKET?
2. Как строится коммуникация с клиентом?
3. Из каких разделов состоит анкета для проведения собеседования?
4. Что такое профиль должности?
5. Поиск резюме с использованием специальных знаков и символов.
6. Методы рекрутинга.
7. Отбор кандидатов по резюме.
8. Что такое индекс вежливости?
9. Подготовка к собеседованию.
10. Регламент проведения собеседования.
11. Что такое видеорезюме?
12. Как оценить кандидата?
13. Лист сбор рекомендаций.
14. Ключевые компетенции.
15. Практическая характерологии. Что такое радикалы?
16. Презентация кандидата.
17. HR заключение
18. Что такое оффер?
19. Зачем контролировать Service Level?
20. Дополнительные услуги сервиса поиска сотрудников.
21. Правила и политики компании.
22. Онбординг. Как влияет адаптация на работу нового сотрудника?
23. Предложения по улучшению online обучения.
Оценка «AS IS - TO BE»
Традиционная модель анализа результатов обучения, которая предполагает оценку имеющихся знаний и навыков ("AS IS" как есть) и их сравнение со знаниями после обучения с целью достижения результата модели ("TO BE" как должно быть). В случае соответствия требуемому уровню знаний и навыков, обучение считается успешным.
.
Знания и навыки
до обучения
Требуемый уровень
знаний и навыков
Знания и навыки
после обучения
«Онбординг» или план адаптации
  • 1-й день — знакомство с командой, согласование плана на первую неделю, добавление в дашборд, воронку hr и to do list для планирования задач, согласование KPI. Вы сразу получите ряд задач. Это поможет быстрее вовлечься и чувствовать свою причастность к процессам команды.
  • 1-я неделя — согласование планов и результатов месяца.
  • Ежедневная обратная связь!
  • 1-й месяц — анализ итогов работы, расширенная обратная связь.
  • 2-й месяц — анализ итогов работы, расширенная обратная связь.
По итогам первого месяца руководитель совместно с вами формирует индивидуальный план развития на полгода. Он включает в себя перечень профессиональных знаний и навыков, которые помогут достичь новых высот (поднять грейд, увеличить уровень дохода).
Good job
ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ПОДГОТОВКИ ПРОЙДЕНЫ


Вы готовы завершить обучение?
После нажатия на клавишу, руководитель получит уведомление о вашей готовности. Аттестация будет назначена на ближайшую дату и время. Уведомление поступит в виде sms сообщения.
ОБУЧЕНИЕ ЗАВЕРШЕНО
Made on
Tilda